Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam

Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam ngày càng trở nên phổ biến, đặc biệt về lương và chấm dứt hợp đồng lao động. Mặc dù pháp luật đã đề ra quy trình giải quyết tranh chấp để bảo vệ người lao động, nhưng thực tế cho thấy còn nhiều hạn chế, khiến việc bảo vệ quyền lợi chưa thực sự hiệu quả.

Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam 3

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Theo quy định tại Điều 180 của Bộ luật Lao động 2019 về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, quá trình này yêu cầu tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như sau:

  • Các bên trong tranh chấp lao động cần được khuyến khích giải quyết vấn đề qua đàm phán trực tiếp, với sự tôn trọng lẫn nhau và quyền tự quyết;
  • Ưu tiên sử dụng phương pháp hòa giải và trọng tài, đảm bảo công bằng, tôn vinh quyền lợi của đôi bên và phù hợp với lợi ích xã hội mà không vi phạm pháp luật;
  • Đảm bảo quy trình công khai, minh bạch, và đưa ra quyết định một cách nhanh chóng, chính xác theo đúng luật định;
  • Đảm bảo rằng cả đại diện của các bên liên quan đều có mặt trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
  • Quyết định giải quyết tranh chấp lao động sẽ được thực hiện bởi những cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có quyền hạn tương ứng khi có yêu cầu từ một trong các bên tranh chấp hoặc theo sự kiến nghị của một cơ quan có thẩm quyền, với sự đồng ý của tất cả các bên liên quan.

Cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp lao động

Điều 181 của Bộ luật Lao động 2019 chi tiết hóa vai trò của các cơ quan nhà nước và tổ chức trong việc xử lý tranh chấp lao động.

Cụ thể, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cùng với các tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động sẽ cung cấp sự hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ cần thiết cho các bên liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp.

Khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp, cơ quan chuyên môn về lao động tại ủy ban nhân dân các cấp sẽ là nơi đầu tiên tiếp nhận và phân loại yêu cầu, sau đó hướng dẫn các bên liên quan tới hòa giải viên lao động, trọng tài lao động hoặc tòa án tùy thuộc vào tính chất của tranh chấp. Họ có nghĩa vụ trong vòng 5 ngày làm việc, chuyển yêu cầu đến các cơ quan có thẩm quyền tương ứng hoặc đưa ra hướng dẫn cụ thể cho các bên.

Đồng thời, theo Điều 212 của Bộ luật này, nhiệm vụ của các cơ quan quản lý nhà nước không chỉ dừng lại ở việc ban hành và triển khai các quy định pháp luật về lao động, mà còn bao gồm công tác kiểm tra, thanh tra và xử lý các vi phạm pháp luật lao động, cũng như giải quyết các khiếu nại, tố cáo và tranh chấp lao động theo đúng quy định pháp luật.

Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Điều 182 của Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ ràng quyền của các bên liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, cụ thể:

  • Các bên có quyền tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp, dù là trực tiếp hay thông qua đại diện;
  • Các bên có quyền rút hoặc thay đổi nội dung yêu cầu giải quyết;
  • Các bên có thể yêu cầu thay đổi người giải quyết tranh chấp nếu có căn cứ cho rằng người đó không đủ khách quan hoặc vô tư.

Điều 182 cũng quy định nghĩa vụ của các bên liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động là cung cấp tài liệu, chứng cứ có liên quan đến tranh chấp lao động cho cơ quan có thẩm quyền giải quyết và nghiêm chỉnh chấp hành các quyết định, bản án của Trọng tài lao động và Toà án có thẩm quyền.

Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam 4

Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam

Gần đây, dù số lượng tranh chấp lao động cá nhân có xu hướng tăng, nhưng rất ít trong số đó được đưa ra hòa giải bởi hòa giải viên hoặc hội đồng trọng tài. Điều này chưa hoàn toàn phản ánh mức độ phát sinh tranh chấp thực tế. Một trong những lý do là nhiều công ty, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước và các công ty lớn, đã chủ động tạo điều kiện cho việc giải quyết tranh chấp nội bộ qua công đoàn hoặc hội đồng hòa giải tại chỗ. Ngoài ra, người lao động thường e ngại tiếp xúc với cơ quan nhà nước, trong khi người sử dụng lao động ưu tiên duy trì hình ảnh và thành tích kinh doanh hơn là tìm kiếm giải pháp hòa giải chính thức.

Trong khi đó, quy trình hòa giải tại tòa án được thực hiện một cách nghiêm ngặt và chính xác, với đội ngũ thẩm phán có kỹ năng hòa giải cao và một thái độ thiện chí ngày càng tăng từ các bên liên quan. Theo báo cáo năm 2021 của Tòa án nhân dân tối cao, tỷ lệ hòa giải thành công tại tòa án đạt 79%, thể hiện sự cân nhắc lợi ích của cả hai bên và việc bảo vệ quyền tự quyết. Kết quả cao này không những giúp giải quyết mâu thuẫn mà còn giảm thiểu thời gian và chi phí phát sinh từ quy trình tố tụng phức tạp tại tòa.

Dù có những tiến bộ nhất định, quá trình giải quyết tranh chấp lao động vẫn gặp nhiều khó khăn. Đặc biệt, một số doanh nghiệp vẫn vi phạm các quy định pháp luật liên quan đến lao động, bao gồm bảo hiểm, lương, giờ làm và thời gian nghỉ, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên và gây ra các tranh chấp. Thêm vào đó, việc khiếu nại không tuân thủ quy định pháp luật cũng trở nên phổ biến và ngày càng phức tạp. Sự hỗ trợ và quản lý từ phía cơ quan nhà nước về mối quan hệ lao động còn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.

Mặt khác, việc thực hiện hòa giải các tranh chấp lao động bởi hòa giải viên và hội đồng trọng tài cũng gặp trở ngại do hạn chế về nguồn nhân lực và vi phạm thời hạn hòa giải theo quy định của Bộ luật Lao động. Hòa giải viên và hội đồng trọng tài, thường là công chức của các phòng Lao động – Thương binh và Xã hội cấp quận, huyện, phải đối mặt với áp lực công việc cao và không có đủ thời gian để giải quyết mọi tranh chấp một cách kỹ lưỡng. Do đó, một số tranh chấp, dù có sự can thiệp của hòa giải viên và hội đồng trọng tài, vẫn được giải quyết một cách hình thức và không đạt kết quả mong muốn, khiến mục tiêu của quá trình hòa giải không được thực hiện đầy đủ.

Kỹ năng và kiến thức của nhiều hòa giải viên trong lĩnh vực lao động vẫn còn nhiều hạn chế, một phần do sự thay đổi liên tục của pháp luật lao động không đi kèm với các chương trình đào tạo và cập nhật nghiệp vụ định kỳ. Bên cạnh đó, dù có nhiều tranh chấp xảy ra, thông tin thực tế về các vụ việc thường không được các cơ quan quản lý nắm bắt đầy đủ, chỉ dựa trên báo cáo hàng năm từ các doanh nghiệp, khiến cho việc hiểu rõ tình hình tranh chấp lao động thực sự gặp khó khăn.

XEM THÊM: QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

5/5 - (1 bình chọn)