Cách sa thải nhân viên đúng luật

Khi sa thải nhân viên, rất nhiều doanh nghiệp không nắm được các quy định của pháp luật, dẫn đến thực hiện không đúng và bị khởi kiện. Vậy, doanh nghiệp cần làm gì để sa thải nhân viên đúng luật? Tất cả sẽ có trong bài viết này.

Nội dung bài viết:

Kỷ luật sa thải là gì?

Biện pháp sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động của người thuê mướn lao động đối với người lao động làm việc cho mình và đây cũng là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất đối với người lao động.

Kỷ luật sa thải là một biện pháp kỷ luật của người sử dụng lao động áp dụng khi người lao động có vi phạm nội quy lao động ở mức độ nghiêm trọng. Việc áp dụng kỷ luật sa thải sẽ làm chấm dứt hợp đồng lao động đã ký kết giữa hai bên.

Các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải nhân viên đúng luật

Người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động vi phạm nội quy lao động thuộc các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải. Các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải bao gồm:

1. Người lao động thực hiện các hành vi vi phạm pháp luật gồm trộm cắp tài sản, tham ô tài sản, đánh bạc, cố ý gây thương tích cho người khác hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của Công ty. Người lao động có hành vi khác đã gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc có hành vi đe dọa sẽ gây ra thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty hoặc có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

3. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, chưa hết thời gian được xóa kỷ luật mà tiếp tục tái phạm, lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Lý do chính đáng bao gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc người thân bị ốm, trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Thành phần tham gia xử lý kỷ luật sa thải

Theo quy định tại khoản 1, Điều 122 Bộ luật Lao động, thành phần tham gia xử lý kỷ luật sa thải phải bao gồm:

1/ Người sử dụng lao động.

2/ Người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động (nếu chưa đủ 15 tuổi), luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động để tham gia bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.

3/ Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét xử lý kỷ luật là thành viên.

Quy chế kỷ luật trong doanh nghiệp

Trên cơ sở quy định của pháp luật, Công ty phải đưa vào nội quy lao động của Công ty các quy định cụ thể về:

– Các hành vi vi phạm bị kỷ luật sa thải.

– Các hành vi được xem là quấy rối tình dục tại nơi làm việc, làm cơ sở xử lý kỷ luật sa thải.

– Các trường hợp người lao động được xem là nghỉ có lý do chính đáng.

– Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.

– Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật, ký các quyết định, văn bản liên quan để xử lý kỷ luật sa thải.

Nội quy lao động phải được đăng ký theo đúng quy định của pháp luật.

Xem cụ thể cách thức soạn thảo và đăng ký nội quy lao động: https://luat90.com/huong-dan-soan-thao-va-dang-ky-noi-quy-lao-dong/

Cách sa thải nhân viên đúng luật

Rất nhiều trường hợp, người lao động thực hiện các hành vi vi phạm thuộc trường hợp bị xử lý sa thải nhưng do doanh nghiệp không thực hiện đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải nên việc sa thải bị Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tuyên bố trái pháp luật và doanh nghiệp phải bồi thường cho người lao động.

Để việc sa thải nhân viên đúng luật, khi Công ty phát hiện ra nhân viên đang làm việc cho mình có hành vi vi phạm nội quy lao động thuộc một trong các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải thì phải thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1. Lập biên bản về hành vi vi phạm

Nếu hành vi vi phạm bị bắt quả tang thì Công ty phải tiến hành lập ngay biên bản vi phạm và gửi thông báo cho người đại diện theo pháp luật của người lao động (nếu dưới 15 tuổi) và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Nếu hành vi vi phạm bị phát hiện sau một khoản thời gian kể từ khi hành vi vi phạm được thực hiện thì Công ty phải tiến hành thu thập tài liệu, chứng cứ để chứng minh hành vi vi phạm của người lao động.

Để xử lý kỷ luật sa thải, nghĩa vụ chứng minh vi phạm là nghĩa vụ của Công ty. Người lao động không có nghĩa vụ chứng minh rằng họ không vi phạm.

Bước 2. Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động sa thải

Công ty phải tổ chức cuộc họp để xử lý kỷ luật sa thải trong thời gian còn thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải.

Công ty gửi thông báo mời họp đến những người trong thành phần tham gia họp xử lý kỷ luật lao động trước ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày họp. Nội dung của thông báo bao gồm: Nội dung cuộc họp, thời gian và địa điểm họp, họ tên của người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm.

Nếu có một trong các thành phần thông báo rằng họ không thể dự họp được vào thời gian và địa điểm nêu trong thông báo mời họp thì Công ty và người lao động thỏa thuận lại thời gian và địa điểm họp phù hợp. Trong trường hợp Công ty và người lao động không thỏa thuận được thì Công ty sẽ được quyền quyết định thời gian và địa điểm họp.

Nếu thông báo mời họp đã được gửi đúng quy định mà có một trong các thành phần không xác nhận tham gia cuộc họp hoặc vắng mặt thì Công ty vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Công ty lập biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần dự họp. Nếu có người không ký vào biên bản thì thư ký cuộc họp phải ghi rõ họ tên và lý do không ký biên bản của người đó.

Bước 3. Ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải

Công ty ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự họp theo quy định.

Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật

Trên thực tế, các doanh nghiệp khi sa thải người lao động thường mắc phải các thiếu sót sau: Để vụ việc kéo dài quá thời hiệu được phép xử lý kỷ luật lao động, trình tự xử lý kỷ luật lao động sai, thiếu thành phần tham gia họp xử lý kỷ luật lao động, …

Nếu việc sa thải bị cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tuyên bố là trái luật thì doanh nghiệp sẽ chịu các hậu quả pháp lý sau đây:

Trường hợp 1. Doanh nghiệp phải nhận lại người lao động vào làm việc

– Trả cho người lao động tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

– Trả cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp thì hai bên cùng thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp 2. Người lao động không muốn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp

– Người sử dụng lao động phải trả cho người lao động các khoản tiền như ở trường hợp 1

– Trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định.

Trường hợp 3. Doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý

– Người sử dụng lao động phải trả cho người lao động các khoản tiền như ở trường hợp 1

– Trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định.

– Trả cho người lao động thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Ngoài những khoản tiền bồi thường như trên, mức bồi thường trong một số trường hợp cụ thể còn phụ thuộc vào nội dung của hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác giữa người lao động và doanh nghiệp.