Hotline:
Các hình thức xử lý kỷ luật lao động, nguyên tắc và thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.
Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, các hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật được quy định cụ thể như sau:
1. Khiển trách
Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất, áp dụng đối với những hành vi vi phạm nhỏ, không nghiêm trọng nhưng vẫn đủ để cần nhắc nhở người lao động về hành vi của mình. Hình thức này thường được thực hiện bằng văn bản, trong đó nêu rõ hành vi vi phạm và nhắc nhở người lao động cần tuân thủ nội quy lao động.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng
Hình thức kỷ luật này áp dụng đối với các vi phạm ở mức độ trung bình, khi mà người lao động cần nhận một hình phạt nghiêm khắc hơn để tránh tái phạm. Người lao động bị kéo dài thời hạn nâng lương theo quy định, tối đa không quá 6 tháng. Quyết định này cần được lập thành văn bản và nêu rõ lý do cùng thời hạn nâng lương bị kéo dài cụ thể.
3. Cách chức
Cách chức là hình thức kỷ luật áp dụng cho những người lao động giữ vị trí quản lý, lãnh đạo khi họ vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động hoặc các quy định pháp luật liên quan đến chức vụ, trách nhiệm của họ. Người lao động bị cách chức sẽ bị bãi nhiệm khỏi chức vụ hiện tại. Hình thức kỷ luật này phải được quyết định bằng văn bản và thông báo cho người lao động.
4. Sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm đặc biệt nghiêm trọng, vi phạm kỷ luật nhiều lần hoặc tái phạm trong thời gian bị kỷ luật. Các hành vi có thể dẫn đến sa thải bao gồm các trường hợp sau:
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong vòng 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong vòng 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, chưa hết thời gian xoá kỷ luật mà tái phạm.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là những quy định cơ bản mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động. Những nguyên tắc này nhằm đảm bảo tính hợp pháp, công bằng và minh bạch trong quá trình xử lý kỷ luật. Dưới đây là các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.
1. Chứng minh lỗi của người lao động
Người sử dụng lao động cần phải có bằng chứng rõ ràng để chứng minh rằng người lao động đã vi phạm các quy định của nội quy lao động hoặc các điều khoản trong hợp đồng lao động. Điều này đảm bảo rằng mọi quyết định xử lý kỷ luật đều dựa trên các cơ sở chắc chắn và công bằng.
2. Có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Quá trình xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại nơi người lao động đang làm việc. Vai trò của tổ chức này là giám sát và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong suốt quá trình xử lý kỷ luật lao động.
3. Người lao động có quyền tự bảo vệ
Người lao động có quyền tham gia vào cuộc họp xử lý kỷ luật để tự bảo vệ mình, hoặc họ có thể nhờ sự hỗ trợ từ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động. Trong trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi, người đại diện theo pháp luật của họ phải có mặt để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ.
4. Phải có biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
Mọi quá trình xử lý kỷ luật lao động đều phải được lập biên bản, ghi lại chi tiết các diễn biến và quyết định trong cuộc họp. Biên bản này đóng vai trò là tài liệu chính thức để chứng minh rằng quy trình xử lý đã diễn ra đúng theo quy định.
5. Mỗi hành vi vi phạm chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật
Đối với mỗi hành vi vi phạm, chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật lao động. Điều này giúp đảm bảo rằng người lao động không bị trừng phạt nhiều lần cho cùng một lỗi, bảo vệ quyền lợi của họ trước những quyết định kỷ luật không hợp lý.
6. Xử lý trong trường hợp có nhiều hành vi vi phạm
Khi một người lao động có nhiều vi phạm cùng lúc, người sử dụng lao động sẽ chọn áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất cho hành vi vi phạm nặng nhất.
7. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được tiến hành trong thời hiệu
Việc xử lý kỷ luật lao động phải được thực hiện trong khoảng thời gian mà pháp luật quy định, gọi là thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Thời hiệu này là khoảng thời gian mà trong đó người sử dụng lao động có quyền tiến hành các biện pháp kỷ luật đối với hành vi vi phạm của người lao động. Việc tuân thủ thời hiệu xử lý kỷ luật là rất quan trọng vì nếu thời hiệu này hết, người sử dụng lao động sẽ không còn quyền xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó.
Thời hạn xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là khoảng thời gian mà trong đó, người sử dụng lao động có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm. Nếu quá thời hạn này, người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định cụ thể như sau:
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Đối với những hành vi vi phạm thông thường: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
Đối với những hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
Nếu quá thời hiệu xử lý kỷ luật mà người sử dụng lao động không tiến hành xử lý, thì sẽ không thể xử lý kỷ luật người lao động với hành vi vi phạm đó nữa. Người sử dụng lao động cần theo dõi và quản lý thời gian xử lý kỷ luật để tránh vi phạm thời hiệu và đảm bảo quá trình xử lý kỷ luật được tiến hành theo đúng quy định pháp luật.
Trường hợp tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động
Việc xử lý kỷ luật lao động sẽ bị tạm hoãn trong các trường hợp sau: đang nghỉ ốm hoặc nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; lao động nữ đang mang thai, lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi; đang bị tạm giữ, tạm giam hoặc đang trong thời gian chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền. Nếu người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong các khoảng thời gian này thì quyết định xử lý kỷ luật sẽ bị xem là vi phạm.
Khi những lý do tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động chấm dứt, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày, thì thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động có thể được kéo dài thêm. Cụ thể, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động có thể được kéo dài nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày kết thúc các khoảng thời gian nêu trên. Điều này có nghĩa là, sau khi người lao động trở lại làm việc hoặc khi các điều kiện đặc biệt kết thúc, người sử dụng lao động có thêm tối đa 60 ngày để xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm của người lao động.
Ví dụ: Giả sử một người lao động vi phạm nội quy công ty nhưng ngay sau đó lại nghỉ ốm dài ngày. Theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động, người lao động này sẽ không bị xử lý kỷ luật trong thời gian nghỉ ốm. Khi người lao động quay trở lại làm việc, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết, hoặc còn thời gian nhưng không đủ 60 ngày, thì người sử dụng lao động có thể kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật thêm tối đa 60 ngày kể từ ngày người lao động quay trở lại làm việc để tiến hành các thủ tục cần thiết.
Điều này giúp đảm bảo rằng người sử dụng lao động vẫn có cơ hội xử lý các vi phạm kỷ luật của người lao động một cách hợp lý, ngay cả khi quá trình xử lý bị gián đoạn do các điều kiện khách quan. Tuy nhiên, việc kéo dài này phải tuân thủ đúng thời hạn tối đa 60 ngày kể từ khi kết thúc lý do tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động.
Liên hệ ngay với Chúng tôi:
CÔNG TY LUẬT TNHH DCNH LAW
Địa chỉ: 38B Trần Nhật Duật, phường Phước Hoà, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hoà
Điện thoại: 0343320223 – 0974278893
Email: [email protected]
