Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.

Lý do chấm dứt hợp đồng lao động

Lý do chấm dứt hợp đồng lao động có thể được chia thành nhiều trường hợp khác nhau dựa trên quy định của pháp luật về lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam, có 13 lý do chấm dứt hợp đồng lao động. Lý do chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất phát từ sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, ý chí đơn phương của người sử dụng lao động hoặc ý chí đơn phương của người lao động.

Bài viết này nhằm phân tích cụ thể các trường hợp mà người sử dụng lao động hoặc người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.

Các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc: Nếu người lao động không đáp ứng được tiêu chí hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc quy định của công ty, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng. Tiêu chí đánh giá này phải được quy định rõ ràng trong quy chế đánh giá của công ty và cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Việc đánh giá không chỉ dựa trên cảm tính mà phải được đo lường cụ thể và công bằng.

2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị dài hạn: Nếu người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong thời gian dài mà chưa hồi phục, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng. Cụ thể: Thời gian điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. Tuy nhiên, nếu sau đó sức khỏe của người lao động bình phục, người sử dụng lao động xem xét để tái ký kết hợp đồng với người lao động.

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, hoặc tình huống khẩn cấp khác: Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc buộc phải di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng. Điều này chỉ áp dụng khi người sử dụng lao động đã nỗ lực tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể duy trì công việc cho người lao động.

4. Người lao động không quay lại làm việc sau thời gian tạm ngừng hợp đồng: Nếu người lao động không trở lại làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động (liên quan đến việc tạm ngừng thực hiện hợp đồng lao động), người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu: Khi người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng. Trường hợp này không áp dụng nếu hai bên đã có thỏa thuận khác về việc kéo dài thời gian làm việc sau khi người lao động đạt tuổi nghỉ hưu.

6. Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng: Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng nếu người lao động tự ý nghỉ việc liên tục trong 05 ngày làm việc mà không cung cấp lý do hợp lý. Các lý do hợp lý có thể bao gồm ốm đau có chứng nhận y tế, thiên tai, hỏa hoạn hoặc các trường hợp bất khả kháng khác.

7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi ký kết hợp đồng: Nếu người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động và thông tin này ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người sử dụng lao động. Cụ thể, thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động và tính chất công việc mà người lao động đang làm, như sau:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày.

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Người lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày.

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng: Người lao động phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.

• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù: Thời hạn báo trước sẽ được thực hiện theo quy định riêng của Chính phủ. Quy định về thời hạn báo trước trong các ngành nghề này có thể khác biệt so với quy định chung nêu trên.

Tuy nhiên trong một số trường hợp sau đây người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần tuân thủ quy định về thời hạn báo trước nêu trên:

1. Không được bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo điều kiện làm việc theo thỏa thuận: Nếu người sử dụng lao động không bố trí công việc hoặc địa điểm làm việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc mà hai bên đã đồng ý, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng ngay lập tức. Điều này không áp dụng trong trường hợp liên quan đến tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác theo quy định của Bộ luật Lao động.

2. Không được trả đủ lương hoặc không trả lương đúng hạn: Nếu người sử dụng lao động không trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Trừ khi việc chậm trả lương xảy ra do lý do bất khả kháng như quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động, thì việc chậm trả lương có thể được chấp nhận với điều kiện người sử dụng lao động đã cố gắng hết sức.

3. Bị ngược đãi, đánh đập hoặc bị xúc phạm về nhân phẩm: Trong trường hợp người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập, nhục mạ bằng lời nói hoặc hành vi, hoặc bị buộc phải lao động cưỡng bức, người lao động có quyền ngay lập tức chấm dứt hợp đồng. Những hành vi này có thể gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của người lao động.

4. Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Nếu người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, họ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải thông báo trước cho người sử dụng lao động. Đây là một biện pháp bảo vệ quyền lợi và phẩm giá của người lao động.

5. Lao động nữ mang thai cần nghỉ việc theo quy định: Nếu lao động nữ mang thai và phải nghỉ việc vì lý do sức khỏe của bản thân hoặc thai nhi theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền, thì họ có quyền chấm dứt hợp đồng ngay mà không cần báo trước.

6. Đủ tuổi nghỉ hưu: Khi người lao động đạt độ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp thì họ có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước, trừ khi có thỏa thuận khác với người sử dụng lao động.

7. Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực: Nếu người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực liên quan đến nội dung của hợp đồng lao động, và điều này làm ảnh hưởng đến quyền lợi hoặc khả năng thực hiện hợp đồng của người lao động, thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.

Các quy định này giúp bảo vệ người lao động khỏi những điều kiện làm việc không công bằng hoặc gây hại và đảm bảo rằng họ có thể rời bỏ công việc một cách hợp pháp khi các quyền lợi cơ bản bị xâm phạm.

Liên hệ ngay với Chúng tôi:

CÔNG TY LUẬT TNHH DCNH LAW

Địa chỉ: 38B Trần Nhật Duật, phường Phước Hoà, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hoà

Điện thoại: 0343320223 – 0974278893

Email: [email protected]